De ROI van een training? Voor de duidelijkheid; ROI staat voor Return On Investment. Dus wat krijg je terug van de investering die je gedaan hebt door iemand een training te laten volgen.
Wie vind dat nou belangrijk? De financieel directeur, jij als budget verantwoordelijke manager of jij als HR-manager?
Ik wel!
Maar af en toe heb ik het idee dat ik hierin alleen sta. We vinden het belangrijker dat wij de mensen tevreden houden door ze af en toe naar een training te sturen. Trainers vinden het belangrijk dat zij een leuke training hebben neergezet waarin de deelnemers actief aan de slag zijn gegaan. En wat er daarna in de praktijk gebeurd? Daar kijken we niet zo veel meer naar om.
Is dit altijd zo?
Nee gelukkig niet. Ik zie ook veel bedrijven die echt een goed ontwikkelbeleid hebben voor hun mensen. Die regelmatig op training gaan, waar daarna ook echt nog wel gesproken wordt over de training en soms wordt er vervolg aan gegeven in de vorm van een terugkomdag of middels intervisie. De vraag is echter of dat genoeg is.
Wie van jullie ((HR)-managers) voert niet alleen een evaluatie uit direct na de training, maar ook nog een paar weken en vervolgens een paar maanden na de training?
En wat wil je dan weten van je mensen? Als het goed is, zijn de vragen gericht op hetgeen ze geleerd hebben in de training en nu in de praktijk brengen en wat het effect daarvan is. Mensen moeten voelen en ervaren wat het hun oplevert om zichzelf te ontwikkelen. Het leren begint immers pas nadat je hetgeen je in de training ontdekt hebt over jezelf, in de praktijk gaat brengen. En dat je hiermee gaat vallen en opstaan. Zoals we dat vroeger als kind ook hadden.
Hoe bepaal je dan de ROI van een training?
Met een paar evaluaties hebben we natuurlijk nog niet bepaald wat de ROI van een training is. Daar zijn metingen voor nodig.
Dat begint al bij de eerste meting die plaats vind ver voordat de training in beeld komt, want als het goed is, komt op basis van de uitkomst van deze meting de wens voor een training omhoog. Je meting houdt in dat je wilt weten hoe men het nu doet. Bijvoorbeeld voor telefonische acquisitie. Je wilt weten hoeveel telefoongesprekken je medewerkers nodig hebben om succesvol te zijn. Daarvoor moet je natuurlijk wel gedefinieerd hebben, wat succesvol is. Is dat dat er een afspraak uit voortgekomen is, is dat als je veel informatie hebt verkregen of als je echt omzet weet te genereren? Laten we er vanuit gaan, dat het succesvol is wanneer je een afspraak voor een bezoek aan het bedrijf hebt weten te regelen. Dan is het dus belangrijk om te weten hoeveel telefoongesprekken er voor de training nodig waren en vervolgens hoeveel dit er nog zijn nadat de mensen de training hebben doorlopen. Dit meet je dan niet alleen gelijk na de training, maar ook een paar weken en maanden na die tijd. Als dit aantal naar beneden is gedaan, dan kom je al aardig in de buurt van een ROI. WIl je het precies weten, dan moet je weten wat de investering per medewerker was voor de training, dus de trainingskosten, eventueel begeleidingskosten, telefoonkosten etc. Daarna kijk je hoeveel meer omzet er gerealiseerd is, hoeveel daling in de telefoonkosten er waren etc en dan kan je de verhouding bepalen. En dan zijn er nog 2 grote vragen:
1. wanneer ben jij als manager tevreden? Moet de ROI 50% zijn, of meer of minder van de totale investeringskosten?
2. komt deze opbrengst door de training of spelen er andere redenen mee? Groei van de economie en dus meer vraag naar jouw product of dienst, of een nieuwe productlancering, etc etc. Zoals heel mooi al door Wikipedia aangegeven wordt: ‘Niet alle investeringen zijn even gemakkelijk in verband te brengen met het bedrag dat als opbrengst resulteert. Investeringen in personeel zijn een voorbeeld. Zonder veel moeite valt te berekenen wat een bepaalde bijscholing kost: te denken valt aan de bezoldiging van de trainer, de personeelskosten voor die werknemers die een bekend aantal uren aan het productieproces zijn onttrokken, en kosten van eventuele reducties in dat proces. Wat echter de opbrengst van zo’n training is, valt soms slechts bij benadering te berekenen. Hoeveel meer wordt er precies verdiend doordat een aantal medewerkers meer geschoold is, en zouden die extra verdiensten er anders niet toch zijn geweest?’
Begrijp je nu waarom maar weinig bedrijven zich met de ROI bezig houden?
Al met al vraagt het veel rekenwerk en daarnaast moeten je mensen diverse lijsten bijhouden. Dat moeten ze voorafgaande al doen en mijn ervaring is, dat men dit erg confronterend vind.
Daarom ben ik er een groot voorstander van. De confrontatie mag dan niet fijn zijn, het legt wel meteen bloot waar er aan gewerkt moet worden en het maakt tevens dat het erg leuk kan worden. We scoren toch altijd graag meer? Je gaat stappen zetten richting verbetering. Daarvoor volg je immers de training. En om dan samen de resultaten onder de loep te nemen en op te pakken, geeft meteen een enorme stimulans.
Pak jij als (HR)manager wel de ROI van een training op? En hoe ervaar jij dat?
Deel je mening of wil je meer weten of hoe jij dit kan oppakken, deel je mening. Zo kunnen we samen de trainingen nog interessanter maken.
