Het verhogen van het leerrendement na een training hoeft helemaal niet moeilijk en al zeker duur te zijn. Sterker nog, het is heel simpel. Door te doen waar jij als manager, leidinggevende of afdelingshoofd goed in bent en waarvoor jij er bent!
Een medewerker een training laten volgen is natuurlijk heel mooi, en zeker vanuit het idee om iemand hiermee echt te laten ontwikkelen. De vraag is alleen hoeveel gaat de medewerker zich ontwikkelen? Hoe hoog is het rendement van de training en zeker in deze online tijd?
Afgelopen weken heb ik weer een groep deelnemers online training gegeven. Het is een op maat gemaakte training Effectief communiceren. In de training werken we veel met hun eigen casuïstiek die ze voorafgaande aan het trainingstraject al aangeleverd hebben.
Er zit telkens een paar weken tussen de ene training en de andere om zo hetgeen ze geleerd te hebben in de praktijk te brengen. En dan wordt het momenteel lastig. De praktijk is namelijk thuis! Want ze werken voornamelijk thuis. Overleggen gaan via MS teams en de vragen die ze hebben, stellen ze over de mail of WhatsApp.
Dus worden ze extra uitgedaagd om de gesprekken toch ook telefonisch te voeren, of gewoon thuis te oefenen.
En dan komt nu de rol als manager om de hoek kijken. Die heeft, als het goed is, geregeld gesprekken met de medewerker. Wat merkt die al aan veranderingen? Op welke manier daagt hij/zij de medewerker uit om uit z’n comfortzone te komen en te leren in de gesprekken? Welke extra taken of opdrachten geef je de persoon zodat er echt geoefend kan worden.
Dit is jouw taak in het geheel voor het zorgen van trainingsrendement.
En dat betekent; zelf ook de telefoon pakken of een overleg via teams inplannen om in gesprek te gaan.
Het rendement van een training hangt echt af van jouw rol als manager. Als een medewerker terugkomt en die krijgt niet eens de vraag; hoe was je training? Dan hoeft die waarschijnlijk de vragen; wat heb je geleerd, wat kan je ons leren, hoe kan ik je helpen en waar gaan wij verschil merken, ook niet te verwachten. Stel je deze vragen wel, dan daag jij je medewerker om ermee aan de slag te gaan, zichzelf te laten zien en te mogen doorleren.
Dus soms kan een simpel belletje al genoeg zijn om het leerrendement te verhogen.
Bij mijn klant merkte ik het in een rondje bellen langs de managers van de medewerkers ook. Sommigen hadden al tussentijds contact gehad, enkelen nog niet. Ik kan het merken in hoe actief de mensen bezig zijn in de tussenweken en waar ze in de training met nieuwe casuïstiek terugkomen. En dat is zo waardevol, want het verhoogt de lol in de training en zeker ook in de online variant de dynamiek. En dat werkt allemaal ook rendementsverhogend.
Dus hoeveel impact een training heeft, ligt aan de mate van verbinding die jullie samen aangaan. Het is namelijk niet alleen jouw verantwoordelijkheid. Uiteraard is de medewerker zelf hier ook verantwoordelijk voor. Die kan zelf ook aankloppen na de training en oefenen op jou of feedback vragen. Dit is best spannend voor de medewerker. Daarom helpt het als de cultuur in de organisatie gericht is op ontwikkelen en daar kan jij als manager een belangrijke bijdrage leveren.
Hoe groot ervaar jij jouw impact momenteel? Wil jij ook jouw impact vergroten? Of wil jij aan de slag met de leercultuur in jouw organisatie? Laat het weten, ik kom graag langs om samen te kijken welke stappen je daarin kan zetten.
