Je training kan nog zo goed ontwikkeld zijn, maar als je deze uitvoert in een organisatie met een andere leercultuur dan dat er bij de training past, dan krijgt je training niet het gewenste rendement.
Natuurlijk zullen de evaluaties van je training goed zijn en zal het bedrijf tevreden zijn over je training en de eerste resultaten. Dat is in deze ook niet het belangrijkste. Dat is namelijk, wat tref je 6 maanden na je laatste interventie aan?
Dan moet het resultaat zichtbaar en nog steeds actueel zijn. Dit kan je creëren door je training af te stemmen op de leercultuur. Echter soms is die er nog niet. Of soms is deze echt niet wenselijk voor het type training waar de organisatie om vraagt. Dan betekent het dat jij in gesprek moet gaan met je opdrachtgever en directie/management om het onderwerp leercultuur bespreekbaar te maken.
Wat is een leercultuur?
Simpel gezegd is dat; een cultuur waar leren en werken samengaan.
Anders gezegd; een collectief, dynamisch systeem van basisassumpties, waarden en normen, dat richting geeft aan het leren van mensen in een organisatie (bron ‘Een krachtige leer cultuur voor continu leren’ van Marjoleine Heijboer, Mieke Korenhof & Leanne Pantjes).
Deze laatste omschrijving impliceert al dat een leercultuur meer is dan het hebben van een opleidingsplan alleen. Het is een organisatiecultuur die het leren stimuleert. Daarmee gaat de leercultuur verder dan het inrichten van formele en informele vormen van opleiding. Het zegt veel meer over de uitingen van gedrag en de patronen binnen organisaties die het leren stimuleren.
Verschil tussen opleidingsplan en leercultuur
Een opleidingsplan is een plan waarin de organisatie laat zien aan haar medewerkers op welke wijze zij haar wil ontwikkelen. Dat kan zowel op persoonlijk vlak zijn, maar vaak samen met vakgerichte opleidingen. Hieronder vallen ook trainingen als effectief communiceren en leiderschap. Het opleidingsplan laat vaak meerdere vormen van opleiden zien. De traditionele trainingen in klassikaal verband, maar ook de e-learningsmodules, teambuildingssessies en de begeleidingswijze voor starters (bijvoorbeeld mentor programma, learning on the job). Dit staat mooi uitgeschreven en geeft richting aan de organisatie.
De leercultuur is dit opleidingsplan én een uitwerking van het gedrag dat het leren gaat stimuleren. Deze uitwerking bestaat uit een set gedragsregels voor de medewerker en voor de leidinggevenden/management. Hierin staat wat er van de medewerker verwacht wordt wanneer hij/zij zich opgeeft voor een training. Voorbeelden hiervoor kunnen zijn:
- Er wordt verwacht dat je bij je collega’s informeert wat zij vinden wat jij nog over het thema van de training te leren hebt
- hoe jij ervoor zorgt dat jouw collega’s en leidinggevende op de hoogte zijn van de uitkomsten van de training;
- alle voorbereidingen die gevraagd worden te doen, zijn 100% gedaan.
Dit kan niet zonder heldere gedragsregels voor de leidinggevenden/het management. Voorbeelden zijn:
- Informeer voorafgaande aan de training hoeveel tijd een medewerker denkt nodig te hebben en laat hem/haar dit inplannen;
- Stimuleer dat de uitkomsten na de training gedeeld worden;
- pas eventueel na elke training het POP-document aan.
Al met al betekenen deze gedragsregels de manier van omgaan met elkaar. Op deze manier ben je als organisatie in staat bepaalde patronen die er zijn te doorbreken.
Leercultuur stimulerende patronen
In elke organisatie zijn patronen ingesleten. Sommige patronen werken stimulerend aan het leerproces, anderen meer belemmerend. Per organisatie is het anders welke patronen nu stimulerend of juist beperkend werken. Dat betekent dat je binnen de organisatie moet gaan onderzoeken hoe dit zit. Om zicht te krijgen op wat stimulerend werkt, werkt het heel goed om je eerst te verdiepen in wat niet stimulerend werkt. Voorbeeld van belemmerende patronen zijn:
- geen interesse tonen na terugkomst van een training omdat je als manager te druk met de operatie bent;
- collega’s die na de training roepen; “ah joh, heb je dat geleerd, dat werkt toch niet. Hebben we al lang geprobeerd”;
- trainingen afzeggen omdat het te druk is en wat heel normaal gevonden wordt;
- een opdracht in de training geven om uit te voeren in de praktijk, terwijl de manager niet achter deze training staat.
Deze belemmeringen maken al zichtbaar wat je niet wilt. Nu is het zaak om dit om te zetten naar stimulerend gedrag. Dit gedrag is er niet zo maar door het opleggen van gedragsregels. Deze regels zullen uit de organisatie zelf moeten komen.
Meer over leercultuur stimulerende patronen in het tweede blog over leercultuur.
Resultaat
Doordat de leercultuur is samengesteld door de totale populatie van het bedrijf weet je dat het aansluit bij de behoefte van de medewerkers. En daarmee wordt het makkelijker om ervoor te zorgen dat de deelnemers aan de training goed voorbereid komen en beter begeleid worden op de werkplek. Het is geen issue meer dat mensen een verkeerde leidinggevende hebben getroffen. Iedereen ademt namelijk deze cultuur.
Utopie? Nee, ik geloof het niet. Veel werk aan de winkel? Ja, dat weet ik zeker! Iedereen moet hier aan mee werken, van directeur tot medewerker, van HR tot productie. Iedereen draagt uit en aanvaard de consequenties.
Het belangrijkste is dat de leercultuur een manier van omgaan met elkaar wordt waarin je elkaar stimuleert tot leren. En de 2e voorwaarde is dat je dáár dan je training en de manier van borgen op aansluit.
Wat is jouw manier om te bouwen aan een passende leercultuur? Laat anderen hiervan leren en deel je ervaring door je reactie hieronder achter te laten.
